Nous plaçons notre responsabilité sociétale au cœur de notre stratégie et de notre culture d’entreprise. Déclinaison du projet stratégique du Groupe, elle concerne tous les métiers (résidentiel, logistique, immobilier d’entreprise et de services) et s’inscrit dans une démarche de progrès continu au service des territoires, de nos clients, en lien avec nos parties prenantes et nos collaborateurs.
Notre démarche RSE participe à la transformation de trois défauts majeurs de notre société, aujourd’hui à bout de course, l’hypercompétition, l’hyperglobalisation et l’hyperconsommation des ressources, par trois qualités à savoir la coopération, la relocalisation et la régénération.
Chez QUARTUS, nous sommes animés d’un esprit pionnier qui aime défricher, comprendre et si possible avoir un temps d’avance. Pour innover il faut comprendre les mutations de notre société et les attentes des Français. Pour nourrir notre ADN et nos engagements, les collaborateurs du Groupe ont à leur disposition une programmation mensuelle d’événements et de rendez-vous qui leur sont dédiés : visites architecturales, conférences, expositions, retours d’expériences… L’occasion de partager les bonnes pratiques, interroger notre métier, découvrir des talents.
L’Index de l’Egalité Professionnelle 2024 concerne deux entités du Groupe. Les scores de QUARTUS Holding et de QUARTUS Résidentiel sont respectivement de 82/100 et 92/100.
Les objectifs de progression sont les suivants :
1. EMBAUCHE :
Améliorer la mixité dans les métiers :
– Établir une liste de postes occupés traditionnellement de manière majoritaire par des hommes ou par des femmes, et exiger l’examen d’un nombre au moins équivalent de candidatures crédibles de l’autre sexe ;
– Communiquer auprès des intervenants au recrutement sur l’exigence d’un équilibre dans les candidatures proposées ;
– Opérer une sélection des candidatures équilibrée entre Hommes et Femmes avant de les présenter au manager en charge d’attribuer le poste ;
– Formation et information des managers aux bonnes pratiques du recrutement : consacrer un rendez-vous annuel au management en charge de recrutements.
Former des acteurs du recrutement :
– Rédiger un guide du recrutement intégrant les préconisations et démarches du plan d’actions. Au lancement d’un recrutement, diffuser le guide du recrutement aux acteurs du recrutement ;
– S’assurer de la compréhension de l’objectif d’égalité professionnelle, solliciter la proposition d’un nombre de candidatures d’hommes et de femmes paritaires, ou a minima, reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers ou le marché concernés.
Communiquer auprès des viviers de recrutement (écoles, recherche d’emploi) :
– Diffuser les engagements en matière d’égalité Hommes / Femmes de la Société auprès des écoles afin de tendre à la parité des stagiaires proposés. Lors des interventions, intégrer la démarche d’égalité Hommes / Femmes à la présentation de la Société et promouvoir les métiers traditionnellement masculins auprès d’un public féminin.
2. PROMOTION PROFESSIONNELLE :
Améliorer la mobilité verticale au travers de l’identification des talents et hauts potentiels :
– Mettre en œuvre un accompagnement individuel à destination de salarié(e)s précisément identifiables :
– Identifier au sein des talents et HP un groupe paritaire à accompagner dans les progressions verticales ;
– Identifier un groupe de femmes dont le parcours de carrière doit faire l’objet d’un suivi et d’un accompagnement particulier par des membres du CODIR.
Inciter les femmes à postuler sur des postes à haute responsabilité : développer un programme de mentoring dédié aux femmes, parrainées par un membre du CODIR.
Allouer des moyens de soutien à la formation des femmes et des hommes envisageant une mobilité vers des postes occupés traditionnellement de manière majoritaire par l’autre sexe :
– Établir une sélection de formation afin de favoriser la mobilité vers un poste occupé traditionnellement et de manière majoritaire par l’autre sexe ;
– Identification des postes occupés traditionnellement et de manière majoritaire par l’autre sexe.
Prendre en charge le parcours de formation favorisant une mobilité verticale ou transversale, en particulier les femmes envisageant d’accéder à des postes particulièrement genrés : établir une sélection de formation et de formations dites « booster de carrière ». Proposer le parcours « booster de carrière » des femmes.
3. RÉMUNÉRATION :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes : assurer une connaissance des grilles de salaire par fonction sur l’ensemble des territoires et des pratiques du marché, pour maintenir l’égalité quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Maintenir l’absence d’écart de rémunération entre Femmes et Hommes pour une même fonction et pour un même niveau de responsabilité et de compétences, d’expérience et de performance : informer et rendre acteurs du dispositif le CODIR et les managers : établir une note d’information « campagne d’augmentation ».
Rappeler l’obligation d’augmentation systématique des femmes à leur retour de congé maternité : au cours de l’entretien de retour après une longue absence, communiquer sur les augmentations mises en place et les dispositions accessibles aux femmes lors de leur retour de congé maternité.
