L’égalité professionnelle : un pilier de la performance du Groupe
L’Index de l’Egalité Professionnelle concerne deux entités du Groupe. Les scores de QUARTUS Holding et de QUARTUS Résidentiel sont respectivement de 82/100 et 47/100.
Pour QUARTUS Holding, les indicateurs portent sur les points suivants :
Indicateur n°1 – Ecarts de rémunération par catégorie socio-professionnelle : 25/40
Indicateur n°2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles – 35/35
Indicateur n°3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : incalculable, il n’y a pas eu de retour de congé maternité sur cette période
Indicateur n°4 – Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Les objectifs de progression que nous nous sommes fixés pour l’année 2024 :
- Ecart de rémunération : réduire l’écart moyen à moins de 10% ;
- Ecart d’augmentation individuelle et retours de congés maternité : garantir une augmentation pour chaque personne rentrant de congé maternité ;
- Pilotage de la campagne d’augmentation 2024 pour un maintien de l’équité femme/homme ;
- Observer au moins 3 à 4 femmes présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’index 2023 de Quartus Résidentiel est de 47/100 :
- Indicateur n°1 – Ecarts de rémunération par cotation des postes : 0/40
- Indicateur n°2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
- Indicateur n°3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité : Non calculable
- Indicateur n°4 – Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10.
Le 16 juillet 2024, le CSE a rendu un avis favorable à l’unanimité sur le plan d’action égalité professionnelle présenté, intégrant les mesures adéquates et pertinentes de correction visant à permettre à Quartus Résidentiel d’améliorer son score. Ces mesures ont été définies sur trois domaines (embauche, promotion professionnelle et rémunération), et visent à atteindre des objectifs de progression fixés pour chacun de ces domaines.
Embauche :
Améliorer la mixité dans les métiers :
- Etablir une liste de postes occupés traditionnellement de manière majoritaire par des hommes ou par des femmes, et exiger l’examen d’un nombre au moins équivalent de candidatures crédibles de l’autre sexe ;
- Communiquer auprès des intervenants au recrutement sur l’exigence d’un équilibre dans les candidatures proposées ;
- Opérer une sélection des candidatures équilibrée entre Hommes et Femmes avant de les présenter au manager en charge d’attribuer le poste ;
- Formation et information des managers aux bonnes pratiques du recrutement : consacrer un rendez-vous annuel au management en charge de recrutements.
Former des acteurs du recrutement :
- Rédiger un guide du recrutement intégrant les préconisations et démarches du plan d’actions. Au lancement d’un recrutement, diffuser le guide du recrutement aux acteurs du recrutement ;
- S’assurer de la compréhension de l’objectif d’égalité professionnelle, solliciter la proposition d’un nombre de candidatures d’hommes et de femmes paritaire, ou a minima, reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers ou le marché concernés.
Communiquer auprès des viviers de recrutement (écoles, personnes en recherche d’emploi) :
- Diffuser les engagements en matière d’égalité Hommes / Femmes de la Société auprès des écoles afin de tendre à la parité des stagiaires proposés. Lors des interventions, intégrer la démarche d’égalité Hommes / Femmes à la présentation de la Société et promouvoir les métiers traditionnellement masculins auprès d’un public féminin.
Promotion professionnelle :
Améliorer la mobilité verticale au travers de l’identification des talents et hauts potentiels :
- Mettre en œuvre un accompagnement individuel à destination de salarié(e)s précisément identifiables :
- Identifier au sein des talents et HP un groupe paritaire à accompagner dans les progressions verticales ;
- Identifier un groupe de femmes dont le parcours de carrière doit faire l’objet d’un suivi et d’un accompagnement particulier par des membres du CODIR.
Inciter les femmes à postuler sur des postes à hautes responsabilité :
- Développer un programme de mentoring dédié aux femmes, parrainées par un membre du CODIR.
Allouer des moyens de soutien à la formation des femmes et des hommes envisageant une mobilité vers des postes occupés traditionnellement de manière majoritaire par l’autre sexe :
- Etablir une sélection de formation afin de favoriser la mobilité vers un poste occupé traditionnellement et de manière majoritaire par l’autre sexe ;
- Identification des postes occupés traditionnellement et de manière majoritaire par l’autre sexe.
Prendre en charge le parcours de formation favorisant une mobilité verticale ou transversale, en particulier les femmes envisageant d’accéder à des postes particulièrement genrés :
- Etablir une sélection de formation et de formations dites « booster de carrière ». Proposer le parcours « booster de carrière » des femmes.
Rémunération :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :
- Assurer une connaissance des grilles de salaire par fonction sur l’ensemble des territoires et des pratiques du marché, pour maintenir l’égalité quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Maintenir l’absence d’écart de rémunération entre Femmes et Hommes pour une même fonction et pour un même niveau de responsabilité et de compétences, d’expérience et de performance :
- Informer et rendre acteurs du dispositif le CODIR et les managers : établir une note d’information « campagne d’augmentation ».
Rappeler l’obligation d’augmentation systématique des femmes à leur retour de congé maternité :
- Au cours de l’entretien de retour après une longue absence, communiquer sur les augmentations mises en place et les dispositions accessibles aux femmes lors de leur retour de congé maternité.
A titre d’information le CSE de Quartus Résidentiel a validé, le 16 juillet 2024, un nouveau mode de calcul pour l’indicateur n°1. L’index 2023 a été recalculé en conséquence, et le résultat est de 92/100 :
- Indicateur n°1 – Ecarts de rémunération par cotation des postes : 38/40
- Indicateur n°2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
- Indicateur n°3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité : Non calculable
- Indicateur n°4 – Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10.
